O uso de inteligência artificial (IA) nos processos de recrutamento tem se tornado cada vez mais comum. De acordo com dados da Demand Sage, 87% das empresas em todo o mundo já utilizaram ferramentas de IA em pelo menos uma etapa da contratação. Na Runtalent, companhia especializada em soluções digitais para recrutamento de profissionais de tecnologia, a tecnologia é empregada nas fases iniciais dos processos seletivos para lidar com grandes volumes de candidaturas.
“A IA já faz parte da rotina de recrutamento da empresa, principalmente em processos com grande volume de candidatos e vagas altamente técnicas. Hoje, utilizamos tecnologia para apoiar etapas como triagem inicial, análise de aderência entre currículo e requisitos da vaga e identificação de competências técnicas”, afirma Gilberto Reis, diretor de operações da Runtalent.
No setor de tecnologia da informação, onde as vagas costumam exigir conhecimentos específicos e combinações variadas de ferramentas e linguagens, a IA contribui para acelerar a identificação de profissionais com perfis compatíveis. Ainda assim, a empresa ressalta que a tecnologia funciona como suporte ao trabalho dos recrutadores. “A decisão final continua passando pela avaliação dos especialistas envolvidos no processo”, destaca Reis.
Apesar da crescente adoção dessas ferramentas, a automatização ainda gera desconfiança entre profissionais em busca de emprego. Um levantamento da Heach Recursos Humanos mostra que 71,4% dos candidatos temem ser eliminados de forma injusta por algoritmos, enquanto apenas 23,9% demonstram confiança nas decisões automatizadas.
Segundo Reis, a principal causa de exclusão de candidatos não está relacionada à tecnologia em si, mas à forma como as informações são apresentadas no currículo.
“Na maioria dos casos, o descarte acontece por falta de aderência clara entre o currículo e os requisitos da vaga. Muitas vezes, o profissional possui experiência compatível, mas não deixa isso explícito no currículo. Quando tecnologias, certificações, tempo de experiência ou competências técnicas não aparecem de forma objetiva, a aderência tende a ser considerada baixa.”
A estrutura do currículo também pode influenciar os resultados. Informações genéricas, descrições pouco objetivas e o uso excessivo de elementos visuais podem dificultar a leitura automatizada e comprometer a avaliação inicial, mesmo quando o candidato possui qualificação técnica compatível com a vaga.
Para Reis, um dos principais desafios atuais é transmitir autenticidade no currículo, utilizando linguagem técnica conectada às experiências profissionais e evitando o excesso de habilidades comportamentais genéricas.
“O ideal é que o currículo seja claro, objetivo e adaptado à vaga, sem deixar de refletir a trajetória real do profissional. Muitas vezes, o candidato possui conhecimento em determinada ferramenta ou linguagem, mas não evidencia isso no currículo. A IA consegue analisar o que está descrito no documento, mas não consegue adivinhar experiências ou potencial que não foram apresentados de forma clara.”
Além do currículo, o perfil profissional em plataformas digitais passou a ter papel relevante nos processos de seleção. O LinkedIn, por exemplo, utiliza recursos de IA para sugerir oportunidades, classificar candidaturas e avaliar compatibilidade entre perfis e requisitos das vagas. Nesse cenário, a recomendação é manter as informações atualizadas e consistentes entre currículo e plataformas profissionais.
“Independentemente da área de atuação, o mercado está cada vez mais digital. Candidatos que entendem como a tecnologia funciona nos processos de seleção saem na frente. Não se trata de adaptar o perfil, mas de saber apresentá-lo da melhor forma para cada etapa do recrutamento”, conclui.
